Manager, prendre du plaisir et en donner

18 octobre 2010

Les Services Industriels de Genève économisent l’énergie

Signé par Antoine Grosjean, Tribune de Genève 

La consommation  électrique des serveurs a été réduite de 70%. D’autres entreprises, voire l’Etat, pourraient suivre.


L’utilisateur lambda n’en est généralement pas conscient, mais les réseaux informatiques sont de véritables gouffres à énergie. Tant Internet que les réseaux d’entreprise génèrent en effet de coûts cachés. Car s’ils constituent un environnement virtuel, leurs bases de données n’en sont pas moins hébergées sur des serveurs bien réels, qui consomment de l’électricité.


Mais il est possible de rendre ces «data centers» bien moins gourmands. En partenariat avec IBM, les Services Industriels de Genève (SIG) viennent ainsi de réduire la consommation électrique du leur de 70%. Soit une économie de 400 mégawattheures par an, l’équivalent de ce que consomment 100 ménages. «Cela a été possible grâce à de simples mesures de bon sens», note Christian Brunier directeur des services partagés aux SIG.  D’une part, la ventilation a été revue au lieu de refroidir tout le local abritant les serveurs on se concentre sur ces derniers qui se trouvent désormais dans une espèce d’armoire «réfrigérante». D’autre part, l’évolution technologique aidant, l’alimentation électrique des machines a pu être centralisée, et leur nombre drastiquement réduit :


grâce à des processeurs plus puissants chaque serveur physique peut faire tourner vingt serveurs virtuels.


Les SIG ont investi 200 000 fr. dans ces travaux. «Avec les économies d énergie cela sera rentabilisé en trois ou quatre ans», se félicite Christian Brunier. Au passage, l’espace occupé par les serveurs informatiques a été divisé par deux.

«Plus de 2 de la consommation mondiale est imputable à l’informatique»

IBM et les SIG vont proposer aux entreprises et aux collectivités d’auditer leurs «data centers» afin d’en optimiser consommation électrique. L’Etat pourrait être intéressé. «La plupart des «data centers», datant d’une époque où l’on se souciait moins d’économiser l’électricité, sont obsolètes et très gourmands en énergie, explique Patrick Hendier, directeur d’IBM en Suisse romande. Réduire leur consommation est un des principaux axes stratégiques d’IBM. Plus de 2 de la consommation mondiale d’électricité est imputable à l’informatique.

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18 juillet 2010

Le sport pour promouvoir l’esprit d’équipe et la connivence au sein des entreprises

« Donner, recevoir, partager, ces vertus fondamentales du sportif

sont de toutes les modes, de  toutes les époques.

Elles sont le sport. »

Aimé Jacquet

Plusieurs entreprises prennent le sport comme modèle de management. Certaines promeuvent la compétition, la glorification de la victoire, l’écrasement des autres, le dépassement de soi à travers la souffrance et le culte de la performance extrême. Ces dogmes mènent à l’individualisme, à l’arrogance, à l’irrespect, bref à l’inhumain. Ce système produit des sociétés axées sur le profit à court-terme et provoque les dérives de la jungle économique, menant à la crise financière ou à des scandales multiformes. En sport, cet esprit égoïste conduit au doping, à la violence, à la tricherie et au sport-fric.

Une entreprise-citoyenne, responsable socialement, doit utiliser le sport bien différemment. Il permet de valoriser l’esprit d’équipe, la solidarité et l’importance de participer à un succès collectif.

L’entreprise peut utiliser les activités sportives pour améliorer la santé physique et morale de ses collaboratrices et collaborateurs, en créant notamment des salles de sport ou en organisant des manifestations sportives. PSA Peugeot Citroën a construit, dans son immeuble Colisée à Saint-Ouen, une salle de sport, un squash et une piscine sur 700 m2. Dans le quartier de la Défense, à Paris, Oracle s’est offert un espace sportif de grande ampleur. Rothschild, Marionnaud, Carrefour, SFR, Procter & Gamble ou Orange possèdent eux aussi de belles salles de sport destinées à leur personnel.

Le sport peut s’avérer un outil intéressant de cohésion, plusieurs entreprises ayant créé des groupements sportifs ou organisant des joutes autant sportives que festives. Le World Corporate Games, les jeux olympiques des entreprises, démontre bien cette dynamique conviviale et constructive.

Il n’est pas rare de voir des équipes, dont des directions générales, accomplir une performance sportive en groupe. Ballade en montagne ou régate en bateau, initiation au tir à l’arc ou parcours  en rafting, journée de ski ou descente en luge, les idées d’actions ne manquent pas. Attention, tout de même à maintenir un haut niveau de sécurité et une recherche accrue de satisfaction, certaines entreprises jouant avec la santé de leurs employé-e-s obnubilées par la performance.

Le sport sert bien évidemment comme support de marques. Coca-Cola utilise positivement le sport : « Nous sommes convaincus qu’une entreprise comme la nôtre a la capacité de mobiliser et de rassembler les différents publics autour de valeurs extrêmement positives liées au sport et de messages porteurs de sens. » Marionnaud, spécialiste de la parfumerie et des produits de beauté, a soutenu des courses de chevaux pour valoriser les « réglages ultimes pour course sublime. »

marrionaud

Le sport inspire aussi les managers. Là encore, cette utilisation peut être constructive comme nuisible, finalement comme n’importe quel outil. Un marteau peut être utilisé pour construire une paroi en bois d’une maison. Il peut en outre servir à taper sur la tête de son voisin. L’outil n’est jamais nuisible. C’est son utilisation qui peut s’avérer perverse. Il faut donc s’inspirer des coachs transcendants les équipes et les individus, et non des autocrates ne cherchant qu’à abattre l’adversaire, voire l’arbitre.

Plusieurs entreprises font appel à des sportifs célèbres pour former leurs cadres. Daniel Herrero, que j’ai invité lors d’un séminaire, l’entraîneur de rugby, démontre à merveille les effets positifs de la motivation sur un groupe. Un collectif soudé peut être bien plus performant qu’une équipe formée de stars égocentriques. Le parcours catastrophique de l’équipe de France de foot lors de la Coupe du monde 2010 en est un exemple éloquent. Avec son humour caustique et son accent sentant la Provence, Herrero est un défenseur crédible de l’esprit d’équipe. Yannick Noah agit dans le même registre. Le tennisman est un brillant ambassadeur de l’enthousiasme et de l’esprit positif. Grâce à ses talents de motivateur, il a emmené l’équipe de France de tennis au sommet de la Coupe Davis.

Noah

© AFP

La navigatrice Ellen Mac Arthur intervient souvent sur la thématique « solitaire mais pas seule », cherchant l’alliance entre l’engagement individuel et la coopération d’équipe. Bertrand Piccard, l’aventurier ayant réalisé le tour du monde en ballon, démontre la force de l’équipe de potes et valorise l’examen des erreurs pour trouver le chemin de la réussite. A titre d’anecdote, le patron de Virgin, Richard Branson, voulant lui aussi parcourir la planète en ballon, avait tenté de piquer l’un des membres phares de l’équipe de Piccard en lui offrant mensuellement son salaire annuel. La cohésion de l’équipe avait été plus forte que l’appât du gain. Il était resté !

Thierry Lardinoit, professeur de marketing, titulaire de la chaire européenne de marketing sportif soulignait : « Le sport peut indéniablement créer des liens forts dans l'entreprise. » Pour cet intellectuel, le sport est une école du droit à l’erreur : « Surtout, les sportifs de haut niveau savent dépasser l'échec, ils l'étudient pour progresser. Dans l'entreprise, il n'est pas très fréquent que l'on parle des échecs. Et que l'on tire toutes les conclusions. »

« La solidarité, si importante dans le sport, est absente de la vie de l'entreprise » poursuit Gilles Amado, professeur de management et en matière de ressources humaines à HEC. Même si son jugement est caricatural et excessif, il est certain que les activités sportives peuvent contribuer à renforcer la connivence entre le personnel.

Pour la RATP (Régie Autonome des Transports Parisiens) « le sport favorise la mixité et promeut le respect de l’autre. »  Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, cette entreprise s’inspire du sport pour changer sa culture entrepreneuriale : « Dynamique collective, solidarité et respect sont non seulement des valeurs fortes du sport en général mais également des enjeux quotidiens défendus sur le terrain par les agents de la RATP. »

Il n’est pas étonnant de constater les similitudes entre le sport et l’entreprise. Les groupes humains ont tendance à agir et interagir de manière similaire qu’il s’active dans le sport, en politique, dans le monde économique ou la vie associative. « On peut aussi noter que les grands sports ont été codifiés dans les ­universités à l'époque victorienne en Angleterre, en complément de la formation pour les milieux d'affaires », explique François Leccia, Directeur de l'Institut sport et management à Grenoble.

Pour Pierre de Courbertin, l’important était de participer. Pour moi, la solidarité d’équipe et la notion de plaisir sont bien plus importantes, du moins pour les entreprises conciliant respect et efficience.

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31 mai 2010

L’innovation, moteur de la stimulation des forces d’une entreprise

« Imite, assimile et ensuite innove … »

Clark Terry, jazzman novateur

innovation

Dans un monde où les besoins évoluent de plus en plus rapidement, l’innovation est primordiale pour assurer l’avenir radieux des entreprises. Nous pouvons même avancer que celles ne la pratiquant pas encourent un risque majeur.

Si l’innovation est vitale pour les sociétés, elle représente un moteur de stimulation pour les collaboratrices et collaborateurs.

Le cercle vertueux de l’innovation favorise, de plus, la passion des collaboratrices et collaborateurs pour leurs activités et leur entreprise. Steve Jobs, fondateur d’Apple, résume très bien ce sentiment en une phrase-clé : « L’innovation, c’est une situation qu’on choisit parce qu’on a une passion brûlante pour quelque chose. »

Innover, c’est aussi devancer les besoins des clients et générer, là encore, de la satisfaction. Certaines entreprises ont même associé leurs clients dans leurs processus d’innovation, principalement dans l’inventaire des ressentis négatifs dictant les priorités de recherche d’axes novateurs et la découverte de leurs besoins pas ou mal résolus.

Si l’innovation s’avère une valeur indéniable pour une firme, elle n’est pourtant pas naturelle.

Dans leur ouvrage « Marketing Management », Delphine Manceau, Philip Kotler, Kevin Keller et Bernard Dubois, estime le nombre d’innovateurs à 2,5% des personnes composant les ressources humaines des entreprises. A celles-ci s’ajoutent 13,5% de celles et ceux qu’ils qualifient « d’adopteurs précoces ». Les autres ont besoin d’être mobilisés pour casser leur carcan et ouvrir leurs esprits aux plaisirs de la créativité et de l’innovation.

Pour atteindre cette plateforme de culture ouverte à la recherche des nouveautés, il n’existe pas de remède miracle. Cependant, j’ai observé durant mes diverses expériences quelques aspects à respecter si nous voulons réussir notre démarche d’innovation (voir les 11 étapes ci-dessous).

Plusieurs savants ont prouvé l’incommensurabilité du pouvoir créatif de notre cerveau. Stimulons-le puisqu’il n’a pas de limites clairement établies. Libérons-le pour le transformer en machine à produire des idées et à valoriser nos parcours de vie.

Les 6 champs d’application de l’innovation

« L’imagination est au cœur de l’entreprise.

Faire des budgets ne suffit pas.

Il faut aussi savoir rêver. »

Michael Porter, Professeur de stratégie d’entreprise

L’innovation peut s’exercer dans des domaines très différents. J’en ai répertorié 6. Chacun d’entre eux crée assurément une notion d’épanouissement et de plaisirs pour l’entreprise, pour son personnel et pour ses clients :

1.    Les produits et les services

Inventez un nouveau produit ou service est l’innovation à laquelle nous pensons le plus souvent. Pourtant, elle est la plus rare, tant sa création est imprégnée par l’exception. Les entreprises n’inventent pas tous les jours un produit ou un service novateur.

Malgré sa rareté, elle est primordiale !

Je ne connais pas une seule entreprise innovante au niveau de ses produits et services n’étant pas innovante dans les autres domaines. L’innovation des produits et services est communicative aux autres domaines de l’entreprise. D’où sa grande richesse.

« Apple » illustre bien ce principe de contagion. Elle est l’un des symboles de l’innovation dans l’informatique. Avec ses produits, elle a presque toujours une longueur d’avance sur la plupart de ses concurrents. Elle l’est aussi au niveau de son management, très participatif, laissant une liberté énorme à ses collaborateur-trice-s et transformant ses ressources humaines en clan de partenaires.

2.    La culture

Affirmer l’innovation comme valeur d’entreprise et la promouvoir en tant que telle,  modifie la culture  de l’entreprise. Chaque collaboratrice et collaborateur peut – et même doit – émettre ses idées et donner son avis. Chacun se sent participant au destin de son entreprise. La participation s’accentue. L’écoute est optimisée. L’implication s’agrandit.

Vous plantez les graines de la motivation. Elles vont se développer et générer du contentement.

La culture étant pérenne, formant les racines de  l’entreprise, en gravant l’innovation dans son marbre, vous garantissez sa propagation dans la durée.

3.    Les êtres humains (les ressources humaines) (les richesses humaines)

Piloter les ressources humaines dans un climat innovant anticipe les évolutions managériales.

Les entreprises ayant développé en primeur l’informatique portable pour leurs collaborateur-trices ont bénéficié d’une image de précurseur, attirant ou fidélisant nombre de talents. Elles ont permis, avant les autres, d’engendrer un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle pour leur personnel. Grâce à de telles évolutions, les collaboratrices et collaborateurs sont plus sereins et vivent de façon plus harmonieuse. Ils accroissent parallèlement leur bien-être et leur productivité. Les collaborateur-trice-s et l’entreprise en sortent gagnants-gagnante.

Manager les RH de manière innovante impulse des réflexes innovants dans la façon de travailler des ressources humaines.

4.    Les processus

Analyser les processus de gestion d’entreprise sous la loupe de l’innovation est une clé pour obtenir de l’efficience et de la satisfaction clients.

En remettant sur l’ouvrage nos processus, nous identifions presque toujours des actions sans valeur ajoutée. A chaque étape du processus, nous analysons si celle-ci crée ou non de la valeur. Si tel n’est pas le cas, il faut, sans attendre, l’amender ou l’abandonner.

En réinventant un processus de facturation d’une entreprise, j’ai questionné les acteur-trice-s de ce process en leur demandant d’analyser toute une série de contrôles existants. En les faisant réfléchir sur ces points de surveillance en vigueur depuis des années, nous avons rapidement constaté que/qu’ :

-       les collaborateur-trice-s savaient que tous leurs actes étaient pointés par leur supérieur ;

-       ils se sentaient, de ce fait, pas responsable de leur boulot ;

-       ce manque de responsabilisation les démotivait et les abêtissait ;

-       cette « couche de contrôles » créait des tensions entre le cadre-contrôlant et son équipe ;

-       ces contrôles alourdissaient le processus et créaient des distorsions de délais.

Pour argumenter sur l’apport de son activité, le cadre-contrôleur mettait en exergue les erreurs trouvées. Normal ! Son équipe, ne se sentant pas responsable et subissant ces  contrôles, exécutait son travail sans grande attention.

En réinventant le processus, ces contrôles ont été shootés. Le résultat est éclatant. Le cadre-ex-contrôleur se concentre désormais sur la relation clients, créant des solutions de facturation adaptées à des besoins spécifiques et générant ainsi de nouveaux revenus, ces facturations à la carte étant naturellement payantes.

Les collaborateur-trice-s se sentent désormais responsables de leur travail. Leur plaisir s’est amplifié et leur productivité a fortement augmenté. Un an plus tard, dans cette équipe d’une dizaine d’équivalents plein temps, un départ n’a pas été remplacé, prouvant ainsi cette hausse d’efficience.

5.    L’organisation

L’organisation est un corps vivant. Pour exister, elle doit évoluer régulièrement. L’innovation est donc un élément moteur de sa mutation.

6.    Le système d’information

Le système d’information est très structurant pour une entreprise. Utiliser l’innovation pour le concevoir impulse une force pour changer l’entreprise et épanouir les humains la composant.

SAP, le grand producteur de progiciel intégré de gestion d’entreprise, regroupe les meilleures pratiques de ses nombreux clients dans un domaine. Puis, il déploie la solution à travers son logiciel. Les entreprises s’appuient ensuite sur l’algorithme développé par SAP pour faire progresser leur processus vers les meilleures pratiques de la branche. Le cycle d’innovation est donc sans fin.

Mes 11  étapes de l’innovation

1.     Stimuler l’innovation

L’implication de la Direction générale de l’entreprise est le point de départ d’une telle démarche. Lancer une dynamique d’innovation sans une forte implication des dirigeants est l’assurance d’un échec. Le management doit devenir le promoteur de l’agitation des nouvelles idées.

L’innovation doit être élevée au stade des valeurs de l’entreprise. Nous devons nous y référer régulièrement ; Mettre en perspective nos réussites nées de ces processus de créativité.

Pour stimuler l’innovation, il faut communiquer, communiquer, communiquer, communiquer. Communiquer la volonté de l’entreprise de promouvoir l’innovation. Communiquer sur le processus mis en place pour gérer ces idées. Communiquer sur les outils implémentés afin de recueillir les propositions, les suivre et les traiter. Communiquer sur les expériences vécues et les succès remportés en interne ou par d’autres entreprises. Communiquer sur les bonnes pratiques en la matière. La communication va ouvrir les vannes de l’imagination. Elle va démontrer, à chacune et chacun, son pouvoir réel de proposition.

2.     Accorder des ressources : temps, moyens, outils, …

Dans la brochure « Créativité et Qualité, des idées fortes » de « Créativité & Qualité », une étude mentionne que sur 26 équipes de développement de produits, les moins créatives étaient celles manquant de temps et de moyens humains ou financiers pour bien travailler.

Un processus d’innovation ne se lance pas sur un coin de table. Ne pas donner les ressources en termes de temps ou d’argent à une telle dynamique assure l’échec.

Une des causes fréquentes des fiascos est la limitation de la mise en œuvre de l’innovation à de simples actions de communication, liées à aucune démarche.

3.     Enregistrer les idées nouvelles et suivre leur évolution

Dès que le climat d’innovation est instauré (voir étapes 1 et 2), il faut mettre en place un outil pour recueillir les idées et les suivre. Plusieurs outils informatiques existent et sont efficaces.

Il est essentiel que ces idées et l’évolution de leur traitement soient visibles de toutes et tous, avec une possibilité de les traiter plus confidentiellement dans de rares cas.

Certains ont connu les vieilles boîtes à idées. Généralement, ce système ne marchait pas. Tout simplement, parce que, dans la plupart des cas, ces propositions ne recevaient jamais de réponse, leur état d’avancement n’était pas connu et personne ne se sentait responsable de rejeter ou d’approuver l’idée, puis de la mettre en œuvre.

Le processus doit définir clairement le responsable de l’approbation, puis de la concrétisation  de l’idée. Dès son acceptation, un planning et des étapes de réalisation doivent être définis et formalisés.

4.     Valoriser le droit à l’erreur

Pousser les employé-e-s à générer des idées, c’est valoriser le droit à « l’erreur », le  droit de dire une « connerie ».

Pour trouver de grandes idées, il faut faire preuve de folie, sortir du cadre, se déstructurer, repousser les limites de l’acceptable et creuser dans le terreau de l’utopie.

C’est souvent la naïveté ou la déraison qui crée le génie. L’indulgence et l’ouverture d’esprit doivent dicter la gestion de ce réservoir d’inventions. Le droit à l’erreur est l’une des bases de ce concept.

5.     Evaluer les idées 

L’évaluation doit être réalisée, soit par une personne clairement identifiée, soit par un groupe établi et reconnu.

Généralement, la « loi des 3 tiers » s’applique :

-       1/3 des idées sont réalisables facilement ;

-       1/3 des idées doivent être étudiées plus en détail ;

-       1/3 doivent être rejetées (voir étape suivante).

L’évaluation doit être argumentée, documentée succinctement et rendue public.

Le nombre d’idées reçues et leur proportion d’acceptation et de refus doivent être communiqués fréquemment et en toute transparence. En cas de diminution du volume d’idées, il est impératif de repartir dans une dimension de stimulation pour ne pas asphyxier, voire faire mourir le système.

6.     Savoir Dire NON, sans créer de frustration

Emettre une idée est excitant. Recevoir un refus peut s’avérer frustrant. Un NON doit être communiqué avec un bon accompagnement afin d’encourager l’auteur-e de l’idée non retenue à continuer à en émettre de nouvelles et à rester plonger dans un espace motivant.

Le remède pour réussir cette mission importante du management est : expliquer, expliquer, expliquer. Expliquer que l’idée n’est pas réalisable sur la base d’une argumentation solide. Et valoriser le fait d’avoir osé proposer.

Les seules idées à rejeter fermement sont celles s’apparentant à la délation.

7.     Concrétiser

Je fais mienne la citation d’André Malraux : « Les idées ne sont pas faites pour être pensées, mais vécues. »

Les entreprises sont des mines de nouveautés. Les idées circulent partout. Or souvent, nous les évoquons sans les avoir mises en place. Souvent, l’absence d’un processus, tel que défini à travers ces 11 étapes, en est la cause.

Là encore, la réalisation doit être traitée comme une étape traditionnelle de mise en œuvre d’une solution émanant d’un projet. Il faut donc planifier sa réalisation, établir des plans d’actions, définir des éventuelles étapes, identifier les responsabilités, conduire le changement, …

8.     Valoriser les nouvelles idées

Même si fréquemment la grande majorité des idées mises en œuvre semblent modestes, elles provoquent un impact conséquent, car elles améliorent le quotidien d’une équipe, et parfois de la clientèle.

Selon l’expert de l’innovation Jim Collins : « C’est le cumul d’innovations et non l’acte spectaculaire qui détermine le succès. »

Toutes les réussites, petites ou magistrales, doivent être valorisées, le succès étant fortement contagieux.

La meilleure valorisation est l’action de « faire connaître ». La propagation de ces bonnes pratiques inciteront à la participation et inspireront d’autres bonnes idées.

9.     Valoriser les innovants

Même si comme disait Pierre Joliot : « L’appât du gain ne représentera jamais la motivation principale du chercheur », il est utile de remercier les « trouveur-euse-s » d’idées nouvelles.

Au diable les concepts soviétisants nommant « l’employé-e du mois », ne créant que des jalousies et des divisions à l’intérieur de l’entreprise.

Les meilleures congratulations doivent être, à mon goût, collectives, une bonne idée naissant généralement de l’échange entre plusieurs personnes. L’esprit d’équipe en sortira gagnant !

Elles peuvent être financières, mais pas forcément. Un cadeau, un bon repas, un jour de congé supplémentaire, une participation à un événement extraordinaire ou l’organisation d’une fête peuvent consolider l’émergence d’une culture entrepreneuriale et innovante, et ancrer la motivation dans la culture de l’entreprise.

10.  Evaluer l’idée mise en œuvre et la faire évoluer

Une bonne idée se révèle rarement comme une bonne réalisation, du premier coup. Tout nouveau concept doit être évalué régulièrement et amendé pour atténuer au maximum ses dysfonctionnements. C’est aussi un moyen de crédibiliser sa mise en place.

Remettre l’ouvrage sur le métier est gage de qualité. Finalement, même un concept performant et positif doit évoluer. Le dicton populaire le dit très bien : « Si tu n’avances pas, tu recules. » Il faut donc oser remettre en question les éléments, même quand tout semble bien aller.

11.  Cercle sans fin / amélioration continue

Ces différentes étapes sont itératives. Elles forment un cercle sans fin. Repartir à la première étape et re-parcourir les suivantes s’inscrit dans une politique d’amélioration-continue, signe de bonne santé d’une entreprise.

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15 mai 2010

Le théâtre, se divertir en changeant la culture d’entreprise

« Le théâtre  a charge de représenter les mouvements

de l’âme, de l’esprit, du monde et de l’histoire. »

Ariane Mnouchkine

Le théâtre est un merveilleux outil pour conduire le changement d’une entreprise et rechercher le bien-être des employé-e-s.

Aurélien Lorgnier, spécialiste du théâtre d’entreprise, lors d’une intervention à l’Ecole de Paris du management soulignait : « Le théâtre est bien plus qu’une occasion de délassement, destinée à égayer une réunion un peu ennuyeuse, il permet de réintégrer du rire et de l’humain dans l’entreprise, tout en étant un extraordinaire outil de communication. (…) Le théâtre d’entreprise a un côté très festif. C’est un moment exceptionnel qui rompt avec les habitudes et le climat normal de l’entreprise. De plus, c’est quelque chose de vivant. Le souvenir s’y accroche plus qu’à une série de discours ou à un rapport. Il constitue souvent un moment fort qui marque les gens et peut servir de point de départ à une action ou à un changement. Le théâtre en entreprise progresse très fortement. C’est peut-être parce qu’on rit moins dans les entreprises : avec la substitution du capital au travail, les gens se retrouvent fréquemment en face de machines, et ont beaucoup moins d’occasions de plaisanter avec les collègues. »

Nous pouvons l’utiliser sous différentes formes, dont je vous donne quelques exemples rencontrés durant mon parcours professionnel :

Une aide à l’éloquence

Bien s’exprimer, parler en public avec aisance, sont des qualités indispensables pour réussir aujourd’hui une carrière professionnelle. De nombreuses firmes organisent des formations de diction, d’expression orale et de gestuelle.

Un moyen de sortir du cadre établi

Les entreprises ayant un personnel trop stéréotypé manquent de créativité et réussissent mal sur des marchés appelant fréquemment à l’innovation.

Pour ouvrir les esprits de ces « fabriqués dans le même moule », le théâtre peut être un moyen efficace.

Une grande multinationale a confronté ses managers un peu trop « proprets » à une troupe de théâtre venant du monde du squat.

Le choc culturel a été au rendez-vous. Cependant, la découverte d’un « autre monde » et la pratique de l’art des planches ont pété le cadre d’évolution habituelle de ces dirigeant-e-s d’entreprise. Cette expérience s’est avérée riche, a généré de la cohésion et du plaisir, et a changé le référentiel des participant-e-s.

Un vecteur pour rechercher l’adhésion

Promouvoir une idée ou sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs à une cause peuvent prendre diverses formes. Le théâtre se révèle comme un instrument efficace dans bien des cas.

Le théâtre pour présenter le bilan et les objectifs d’entreprise :

Pour présenter le bilan annuel de l’entreprise et ses perspectives à venir, un CEO avait l’habitude, comme beaucoup, de tenir un long monologue. Assurément ennuyeux, même s’il était un bon orateur, ses messages avaient de la peine à faire mouche et les points d’amélioration mentionnés raisonnaient dans la tête des auditeur-trice-s comme un reproche souvent culpabilisant.

En faisant appel à une troupe de théâtre d’entreprise  - des acteur-trice-s professionnel-le-s - la séance annuelle changea de ton. Tous les constats étaient formulés sous forme de sketches cocasses. Les objectifs résultant de cet état des lieux restaient énoncés par le Directeur général. Les spectateur-trice-s au lieu de mal ressentir la critique se mutaient en analyseur de situations, tout en se marrant.

Par exemple, lorsque la troupe de théâtre jouait une scène où le client était légèrement mal traité, le public réagissait et les bruits que j’entendais autour de moi ressemblaient à des murmures illustratifs : « Ouais, c’est vrai, on n’accueille pas toujours le client avec le sourire. », « Pas faux, je traite souvent le client comme une personne ayant besoin de nous, alors que l’inverse est certainement plus juste. », etc. La lucidité et l’autocritique stimulaient les esprits, tirant les mentalités vers l’évolution.

Le théâtre pour promouvoir une noble cause :

Autres histoires, autres registres …

Une pièce de théâtre ou une série de sketches peut encourager un public professionnel à adhérer à une cause ou à une valeur de l’entreprise. L’humour est un bon véhicule pour accompagner les évolutions culturelles.

Plusieurs entreprises, pour stimuler l’égalité des sexes ou la diversité, ont utilisé cette forme de communication. Caricaturant avec finesse et drôlerie une situation inacceptable, le public imagine souvent lui-même les bons comportements à adopter.

Des thématiques comme la lutte contre l’alcoolisme, la médiation ou la maîtrise des comportements violents ont aussi été traitées dans certaines sociétés à travers l’art théâtral de la comédie.

Une recherche de cohésion

Des entreprises ont créé leur propre troupe de théâtre. Lieu de loisirs et de détente, certes ; mais assurément, univers créant de la cohésion et de la solidarité, qui seront une richesse lorsque ces personnes devront collaborer professionnellement.

Certaines troupes montent même des revues corrosives sur l’actualité de l’entreprise. Les dirigeants y sont brocardés. L’humour unifie le groupe de collaborateur-trice-s. Un Ministre me confiait qu’il ne manquait jamais la Revue de l’une des entreprises publiques dont il assurait la surveillance, car il y découvrait, en passant un magnifique moment, tous les sujets chauds à suivre de près.

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La Revue des Services industriels de Genève

Un outil de gratitude

Le théâtre sert aussi d’outil de gratitude. Pour remercier leurs collaboratrices et collaborateurs ou leur clientèle, des entreprises offrent des entrées à des spectacles, réservent des soirées de show ou organisent en leur sein des événements scéniques.

Là encore, ces manifestations créent des liens, stimulent le plaisir et représentent des actes de reconnaissances.

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10 mai 2010

Une organisation ne s’adaptant pas, se sclérose

Evolution de l’organisation des Services partagés (SP) des Services industriels de Genève (SIG)

Interview du Magazine « Grand Angle », rédacteur en chef : Michael Perruchoud

Les Services partagés (SP) de SIG regroupe notamment le système d’information, la téléphonie, le bureau d’ingénieurs de l’entreprise, le secteur Bâtiments-Travaux-Publics BTP, la Logistique (Achats-Stock-Transports), les ateliers centraux et les ateliers tableaux électriques, le bureau des projets (PMO) et la gestion immobilière.

Lors de la dernière étude mesurant la satisfaction des clients internes des Services partagés, 61% des sondés étaient satisfaits ou très satisfaits. SP se fixa alors comme objectif d’atteindre 80% de satisfaction d’ici à fin 2010. Passage à l’interview de Christian Brunier, nouveau Directeur de SP depuis le 1er avril 2009, pour savoir comment atteindre cet objectif très ambitieux et pour mieux comprendre l’évolution de l’organisation SP en vigueur depuis le 1er janvier 2010, lui qui souhaite allier efficience avec plaisir d’entreprendre ensemble au niveau de son personnel.

Expo

61% de satisfaits, et les autres pourquoi sont-ils insatisfaits ?

Lorsque nous interrogeons nos clients insatisfaits, ils affirment tout de suite que nos prix sont trop chers. Mais, dès que nous leur demandons quel est le juste prix, ils ont de la peine à l’évaluer. Et très vite, ils parlent de problèmes rencontrés dans la relation client ou le service rendu. C’est pourquoi, SP travaille ardemment à la baisse de ses prix, mais surtout à la mise en place d’une vraie approche clients internes.

Quel est l’objectif de cette baisse de prix ?

Notre but est de tendre vers le prix du marché pour que les activités de SIG puissent être le plus compétitives possibles. Pas pour maximaliser les profits. Uniquement pour donner les meilleurs atouts à notre entreprise publique pour assurer sa pérennité et la rendre capable d’aborder sereinement les défis  qui s’amoncellent sur elle, et ceci dans le respect du développement durable.

SP peut-il être compétitif par rapport au marché ?

Nous avons fait établir, par une entreprise externe, experte et indépendante, plusieurs comparatifs (benchmarking) de nos performances. Plusieurs de nos prestations sont déjà comparables au marché. Dernièrement, nous l’avons prouvé en louant à des entreprises publiques des espaces libres au sein de notre immeuble du Lignon. Là, nos conditions étaient bien meilleures que celles du marché.

En arrivant comme Directeur, vous voulez tout changer ?

Non, cette évolution s’inscrit dans la dynamique des projets importants qui avaient déjà été lancés avant mon arrivée. Cette nouvelle organisation est une évolution, pas une révolution. C’est une étape de maturité dans la mise en œuvre de véritables Services partagés. Il y a deux ou trois ans, ces évolutions n’auraient pas pu être mises en place avec succès.

Concrètement, sur quels aspects agissez-vous ?

La réforme est présente sur tous les fronts. Après avoir travaillé à l’élaboration des valeurs de SP pour donner du sens à notre action, nous optimisons nos processus. Nous adoptons les comportements adéquats pour construire une véritable approche clients. Nous allons faire évoluer les outils pour mettre en œuvre un numéro unique pour SP et un portail unique sur intranet pour traiter les demandes clients. Nous renforçons les compétences, développons la curiosité de nos collaboratrices et collaborateurs, accentuons la veille et la formation. Nous encourageons aussi l’innovation et allons revoir les cheminements de postes pour garantir l’adéquation entre les postes et les compétences de celles et ceux qui les occupent. Et naturellement, nous faisons évoluer l’organisation.

Vous agissez en outre sur les offres ?

Tout à fait ! Prenons un exemple. Les clients accueillent parfois un nouveau collaborateur. Actuellement, le client contacte SP pour trouver des mètres carrés libres, demande à un autre secteur de SP du mobilier, puis commande à un 3ème secteur de SP du matériel informatique, et va chercher des fournitures de bureau dans un 4ème secteur. Demain, il commandera simplement l’offre « Accueil d’un nouveau collaborateur », n’aura qu’un seul interlocuteur, SP gérant tout le reste. Ça, c’est une approche client interne !

Quels sont les objectifs de cette réorganisation ?

Trois objectifs constituent la base de nos réflexions. Créer une identité SP en construisant une sorte d’entreprise interne de services pour soutenir les métiers-cœur de SIG. Secundo, nous voulons simplifier et améliorer la relation-clients en offrant notamment une interface unique – un centre de contacts-clients. SP ne doit plus être considéré comme un simple coût par ses clients. Nous voulons devenir un partenaire de création de valeur. Finalement, nous voulons rendre notre organisation plus lisible, plus logique par rapport aux processus et donc plus efficiente.

En quoi l’organisation va évoluer ?

La mise en place d’une fonction centrale de gestion de la relation-clients pour assurer, au sein de SP, la cohérence des politiques, méthodes et processus clients est une grande nouveauté. Nous regroupons tous les services de proximité et toutes les prestations liées à la conception moderne d’une place de travail, concept que nous allons faire évoluer. Nous rassemblons tous les centres d’appels actuellement dispersés tels que le help-desk informatique ou le centre d’appels de la gestion immobilière. Nous allons étendre la mission immobilière aux autres sites de SIG. Nous accueillons l’atelier des tableaux électriques qui se concentrera sur son activité interne. Nous réunissons les deux secteurs de téléphonie pour éviter les doublons. Nous rassemblons l’unité « Bâtiments et Travaux publics » avec l’ingénierie, ces métiers étant fort proches.

Pourquoi faire évoluer l’organisation maintenant ?

Nous faisons évoluer une organisation quand la situation est bonne. Réorganiser quand tout va mal, c’est trop tard. C’est une faute de management !

Cette évolution est le fruit des pensées du nouveau directeur ?

Certes mes idéaux ont été source d’inspiration. Mais, les idées d’évolution émanent principalement des commentaires du personnel de SP que j’ai recueillis durant mes premiers mois de direction et d’un travail de groupe constructif au sein du comité de direction SP. Mes cadres de direction ont été très remarquables, pensant à améliorer SP et non pas à défendre leurs prés carrés. Nous avons aussi tenu compte des bonnes pratiques d’autres entreprises et tenté d’utiliser le bon sens, meilleur outil de  conduite du changement.

Un mot de conclusion ?

Non, deux mots. Tout d’abord, mes remerciements à toutes les collaboratrices et collaborateurs des Services partagés qui contribuent avec une ouverture d’esprit exceptionnelle à ces changements. Et une citation de Winston Churchill qui résume bien mes aspirations : « Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge. »

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06 mai 2010

Des valeurs positives d’entreprise

« Pensez toujours je peux et jamais je ne peux pas. »

Emile Coué

Les valeurs forment le socle de la culture d’une entreprise. Elles fixent l’orientation de la stratégie de l’entreprise et donnent du sens à l’action quotidienne des collaboratrices et collaborateurs. Pérennes, les valeurs font partie des racines de la société. Elles participent à faire comprendre aux collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise à quoi ils servent. Elles génèrent de la fierté et une raison d’être.

Donner du sens, c’est faire comprendre aux tailleurs de pierre qu’il ne sculpte pas des cailloux, mais qu’il contribue à construire de grands monuments.

La fixation de valeurs positives donne le ton et génère assurément de la motivation. Ces valeurs doivent créer un sentiment d’appartenance.

Plusieurs entreprises inscrivent leurs valeurs dans une Charte ou un Projet d’entreprise.

Pour Jean-Paul Thommen, l’auteur notamment de « L’Introduction à la gestion d’entreprise », la Charte concrétise les principes fondamentaux de l’entreprise face à ses objectifs ainsi que les comportements qui doivent servir de guide à toutes ses activités. Ce regroupement de valeurs, selon lui :

-       définit la perception de l’entreprise d’elle-même ;

-       fixe le cadre de référence et l’orientation stratégique ;

-       motive les ressources humaines et consolide leur cohésion ;

-       renforce la culture d’entreprise ;

-       aide à la décision, inscrivant les actions de l’entreprise dans un cadre pérenne.

Pour que ces valeurs soient crédibles et porteuses, il est important de s’y référer régulièrement et de lier les réalisations d’entreprise à celles-ci.

Si ces valeurs sont élaborées par la Direction, elles représenteront une déclaration d’intention envers les parties prenantes de l’entreprise. Elles seront la base de la conduite de l’entreprise.

Plusieurs sociétés choisissent plutôt de définir leurs valeurs de manière participative, en réunissant leurs employé-e-s en ateliers pour rechercher les fondamentaux qu’ils les rassemblent.

Quelques exemples de valeurs positives

PWC (PriceWaterHouseCoopers) valorise le travail en équipe aux côtés de l’excellence et du leadership. Selon cette société, la bonne collaboration est le secret du succès de ses solutions. Un travail d’équipe efficace suppose, selon ce cabinet d’audit et d’expertise comptable, des relations saines, le respect de chacun et un partage régulier du savoir et de  l’expérience.

Le Club Med inscrit son action à travers cinq valeurs :

* Multiculturalité : Le Club favorise les apports culturels de ses collaborateur-trice-s et de ses client-e-s.

* Innovation : C’est l’essence-même du groupe. Il essaie chaque jour de montrer le chemin grâce à ses idées et sa vision. En un mot, il veut être pionnier.
* Gentillesse : Sa différence, c’est la gentillesse, l’accessibilité et l’attention envers ses client-e-s et ses collaborateur-trice-s. C’est également rester professionnel, compétent et efficace en toute circonstance.
* Liberté : Pour voir ses client-e-s et collaborateur-trice-s s’épanouir, le Club Med construit avec eux les projets, dans un parfait respect et une parfaite confiance. La liberté, quoi !
* Responsabilité : Il tient à exercer son activité avec compétence et conscience, et s’engage à honorer sa parole et ses idées.

Le groupe hôtelier ACCOR – dont la signature est « l’esprit sourire » - repose sa vision sur 5 valeurs :

* L’innovation, qu’ACCOR considère comme sa « marque de fabrique ».

* L’esprit de conquête : moteur de son développement.

* La performance : clé de ses succès futurs.

* Le respect : socle de toutes ses relations.

* La confiance : au centre de son management.

Il affirme que « ces 5 valeurs sont vécues et partagées au quotidien par les 150'000 collaborateurs du Groupe. » C’est sur ce socle culturel que s’appuie le management d’Accor pour accompagner ses équipes dans la transformation du Groupe et dans son développement. Le Groupe Accor illustre ses  5 valeurs avec les visuels suivants :

accor

« Virgin Mobile » prétend que ses valeurs partagées mobilisent chaque jour ses collaboratrices et collaborateurs pour offrir le meilleur de la société à ses clients, avec « énergie, passion et toujours beaucoup d’humour ! ». Ses valeurs sont :

* L’équité : signataire de la Charte de la diversité, Virgin Mobile  considère la diversité de ses équipes comme un atout.

* La fierté : pour que ses collaboratrices et collaborateurs soient fiers d’appartenir à l’entreprise.

* La convivialité : pour que l’ambiance de travail soit conviviale.

Virgin Mobile valorise aussi le challenge et le plaisir, deux piliers de la culture d’entreprise : toutes les bonnes idées sont encouragées et respectées par une équipe de direction qui se veut accessible et transparente, et qui a choisi d’associer l’ensemble des salariés aux résultats de l’entreprise via un accord d’intéressement.

Le Groupe énergétique belge Electrabel table sur trois valeurs principales : l’engagement, l’audace et  l’exigence, tout en tenant compte de la diversité culturelle et du respect mutuel. La motivation du personnel est l’une des réussites de cette entreprise.

electrabel

Heineken, la célèbre marque de bières, repose la gestion de ses ressources humaines sur  6 valeurs de base : l’adaptabilité, le respect, l’ouverture, la passion, l’engagement et la simplicité. Elles se déclinent ensuite en 18 comportements adéquats, composant « l’ADN de l’entreprise ». L’humour n’est pas inexistant non plus chez Heineken.

heineken_2  heineken

4 valeurs façonnent le Groupe Pernod-Ricard et l’accompagnent dans son développement, soit : La convivialité, l’esprit entrepreneur, l’intégrité et l’engagement. Plus qu’une valeur, la convivialité est avant tout un état d’esprit. Le Groupe encourage le partage, l’ouverture ainsi que les relations directes et simples entre les collaborateur-trice-s pour renforcer la solidité de ses équipes et l’entente entre les filiales.

Le Groupe LVMH a la volonté d'être l'ambassadeur de l'art de vivre occidental en ce qu'il a de plus raffiné. LVMH veut symboliser l'élégance et la créativité. Il souhaite apporter du rêve dans la vie par ses produits et par la culture qu'il représente, alliant tradition et modernité.  Dans ce cadre, cinq impératifs constituent des valeurs fondamentales partagées par tous les acteurs du groupe LVMH. Ces valeurs et l'ensemble des aspects qu'elles recouvrent ont fait l'objet d'une large réflexion à travers les sociétés du Groupe :
- Être créatifs et innovants.
- Rechercher l'excellence dans les produits.
- Préserver passionnément l'image de ses marques.
- Avoir l'esprit d'entreprise.
- Être animés de la volonté d'être les meilleurs.

La FNAC estime générer un « esprit FNAC ». Il se traduit en valeurs fortes : la confiance, l'esprit d'équipe, la convivialité, le goût de l'initiative, le respect des individus et la créativité. En prônant la partage de ses valeurs, la FNAC - « agitateur de curiosité » - souhaite que ses collaborateur-trice-s deviennent de véritables partenaires, fiers de leur appartenance à cette enseigne « pas comme les autres ». Sa culture d'entreprise repose sur un mot qui la caractérise : la passion.

Depuis 1957, la Maison Lenôtre, créatrice de Haute Gourmandise, perpétue les valeurs de son fondateur : la passion du métier, le goût du travail bien fait, la recherche de l’excellence et le partage du savoir-faire. Ses valeurs sont propagées par une politique très active de formation, particulièrement à travers l’Ecole Lenôtre, créée en 1971. L’entreprise teinte ses valeurs d’une touche « de plaisir, d’enthousiasme et de passion. »

Danone, entreprise notamment de produits laitiers, a choisi une démarche participative pour définir ses valeurs. Elle a formé des groupes de travail représentatifs de tous les métiers et de toutes les nationalités de l’entreprise. 4 valeurs ont été définies : humanisme, ouverture, enthousiasme et proximité. Ces valeurs s’appliquent aux relations avec les parties prenantes et sont véritablement partagées par les salarié-e-s. Selon une enquête d’opinion interne mondiale réalisée en 2009, 87% des salariés de Danone adhéraient complètement aux valeurs défendues par l’entreprise, et 81% jugeaient motivantes les valeurs du groupe.

Capgemini, société de services, considère que son patrimoine repose sur ses collaborateur-trice-s qui, depuis son origine, ont su partager, mettre en pratique et vivre au quotidien un ensemble de valeurs. Elles sont au nombre de 7 : l’honnêteté, l’audace, la confiance, la liberté, la solidarité, la simplicité et le plaisir.

La société suédoise IKEA tire sa force de leader mondial des meubles en kit en cultivant son identité, en développant une vision d’entreprise et en affirmant de multiples valeurs auxquelles elle croit : le bon sens, la conscience des coûts, la diversité, le droit à l’erreur, l’enthousiasme, l’entraide, l’honnêteté, l’humilité, l’ouverture d’esprit, le respect de l’environnement, la simplicité, la solidarité, la volonté, … Le Groupe IKEA possède donc des valeurs similaires à celles de la plupart des cultures du monde de l’Amérique à la Chine, de l’Afrique du Sud à la Russie, jusqu’en Suède. Toutes ces valeurs sont à la fois, partagées à l’interne dans ses principes de management, et en externe dans l’attention que le Groupe IKEA accorde à la satisfaction des clients, à la qualité des produits proposés, à l’environnement, et au lien social. La culture d’entreprise n’accepte aussi aucune barrière entre les diverses catégories de personnel. Pour le Groupe IKEA, l’addition du concept IKEA et de ses valeurs donnent la culture IKEA.

Les Services industriels de Genève ont réuni plus de 500 collaborateur-trice-s pour définir les 4 valeurs phares de l’entreprise : le service public ; la qualité de vie ; les clients au cœur de son activité ; et les savoir-faire, une équipe.

Chaque atelier a regroupé une trentaine de personnes, très mélangées tant  au niveau hiérarchique qu’au niveau socioprofessionnel. Chaque groupe a siégé une demi-journée. Au programme, on retrouvait un débat sur l’utilité d’une Charte, puis un brainstorming pour énoncer les grandes valeurs d’entreprise. La synthèse de tous les groupes a montré les grandes similitudes des idées proposées.

Un humain a besoin de se façonner une identité et un système de valeurs pour s’épanouir. L’entreprise, aussi !

                                                                                                                                            Christian Brunier

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03 mai 2010

Neuf p’tits trucs pour faire du neuf

Créer un maximum de liens sociaux, rencontrer les gens Le lien social est la raison d’être principale des humains. Dès qu’il y a rupture de liens, il y a déprime/dépression. Développer les contacts et agir en équipe améliorent grandement la satisfaction professionnelle.

Eliminer rapidement les tracas, les emmerdements

Nous avons la mauvaise habitude de repousser à demain les actions embêtantes. Résultat, elles nous prennent la tête et créent des angoisses pourrissant l’existence. Débarrassez-vous vite de ces tâches ennuyeuses que vous devrez de toute façon faire un jour. Vous serez libérés.

Sélectionner les activités à valeur ajoutée, shooter celles sans importance

Tous les jours, nous accomplissons des actions sans valeur ajoutée, qui n’ont pas de sens. Ceci est ennuyeux et frustrant. Accomplissons des actes  pour lesquels nous nous sentons utiles. Si vous vous sentez obligés d’accomplir ce type de travaux, allez trouver vos supérieurs hiérarchiques ou vos demandeurs et prouvez-leur l’inutilité de cette action. Vous gagnerez du temps pour réaliser d’autres activités plus valorisantes et génératrices de valeurs ajoutées, pour vous comme pour votre entreprise.

Accomplir, chaque jour, 5 petits gestes rendant heureux

Dire bonjour, tenir la porte à quelqu’un, attendre une personne avant de monter dans l’ascenseur sont des petits gestes faciles attirant les sympathies et produisant de la satisfaction. S’engager à en accomplir au moins 5 par jour rendra heureux les autres et vous-même. Le respect, ça change la vie !

Tenir son journal de gratitude

Dire merci, rend la vie belle. Le journal de gratitude est un acte de positivité, un inventaire des informations heureuses de la vie quotidienne. Chaque jour, des moments de bonheur remplissent votre existence. D’un sourire en passant par un compliment, d’une information réjouissante à un geste d’amitié, des petites choses, qui lorsqu’on les remarque, renforcent notre bonheur. Il est essentiel de les identifier et surtout de les apprécier. Les écrire dans un petit carnet ou dans un fichier informatique nous oblige à dresser la liste des moments forts de la journée et nous met en joie.

Sortir de la culture de culpabilisation et d’échec

A bas la peine de remords ! Se morfondre en pensant « J’aurai dû faire autrement » ou « j’ai fait tout faux » pourrit la vie, alors que nous ne pouvons plus rien influencer. Il faut apprendre de nos erreurs, se rappeler qu’il n’y a que ceux qui ne font rien qui ne se trompent jamais. La plupart des grandes réussites résultent d’une foultitude de plantées. Sortons de cette spirale de culpabilité et apprenons de nos erreurs pour ne pas les renouveler et plonger dans la marmite du succès.

Faire preuve de générosité

Notre générosité illumine nos parcours et crée de la solidarité, recevant – même si nous n’exigeons rien en retour - souvent davantage que l’on donne. Comme disait si bien Albert Camus : « La vraie générosité envers l’avenir consiste à tout donner au présent. » Finalement, on mesure le bilan d’une personne et sa propre contribution à la valeur apportée aux autres.

Casser la routine et innover

La routine est une tueuse de plaisirs. Parallèlement, nous savons que l’humain s’éclate en innovant et créant, manuellement ou intellectuellement. Osons proposer des nouveautés et sortir du cadre du train-train quotidien.

Réserver des plages de temps pour soi

Bien gérer son temps assure sérénité et bien-être. Pour être épanoui, nous avons besoin d’organiser notre temps, de bien planifier et équilibrer notre agenda, et surtout de réserver du temps pour soi-même, pour réfléchir, pour se ressourcer et pour jouir de nos petits plaisirs.

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02 mai 2010

La félicitation, pour valoriser ses collaboratrices et collaborateurs

« Soyons reconnaissants aux personnes

qui nous donnent du bonheur ;

elles sont les charmants jardiniers

par qui nos âmes sont fleuries. »

Marcel Proust

Lorsque l’on évoque les outils de management capables de remercier et de motiver le personnel, très vite, souvent trop vite, on évoque la rémunération et les conditions sociales. Ces éléments sont évidemment essentiels et vitaux. Toutefois, d’autres moyens existent tels que les possibilités de formation, les gratifications, un cadeau ou simplement un petit merci.

Eh oui, trop de cadres oublient simplement de dire, de temps en temps, un merci lorsque l’une de leurs collaboratrices ou l’un de leurs collaborateurs effectue un effort particulier.

Féliciter, c’est reconnaître un mérite, c’est communiquer sa satisfaction, c’est donner un signal positif. C’est tout simplement un geste de respect. Et le respect, ça change la vie !

Comme dit le proverbe russe : « Un mot aimable est comme un jour de printemps ! »

Un merci génère de la motivation et crée du positif dans le parcours professionnel, comme dans la vie.

Valoriser son personnel, reconnaître son mérite, est l’un des devoirs du manager.

Cette forme d’encouragement peut prendre plusieurs formes. Par oral, le cadre créera du contact, mais ne laissera pas de trace, à moins de faire ajouter cette félicitation dans un PV de séance. L’écriture d’un message de congratulation ne créera pas la rencontre, mais sera gravée sur le papier.

Peu coûteux pour l’entreprise, ce « merci » est un outil de management pouvant rapporter gros. Servons-nous en !

merci

Photo : lexpress.fr

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Manager, prendre du plaisir et en donner

« L’homme progresse dans le plaisir et la confiance, pas dans la souffrance ni la méfiance.

Aussi le développement de la dimension humaine et de la confiance dans les entreprises  est un enjeu crucial.»

Alain Duluc, « Leadership et confiance »

Une bonne partie de l’humanité se lève 5 jours sur 7 pour se rendre au travail. S’y rendre avec plaisir ou y aller à reculons le mal au ventre est une question cruciale pour le bonheur collectif et le bon fonctionnement naturellement de chaque entreprise, et finalement de l’ensemble de la société humaine.

Or les entreprises s’en soucient relativement peu. Elles consacrent énormément d’énergie à compresser leurs coûts et à conquérir de nouveaux marchés, tandis que leur engagement pour rendre leurs collaboratrices et collaborateurs plus heureux est souvent limité ou axé sur la poudre aux yeux.

Pourtant, la satisfaction de leur personnel est le moteur principal pour être plus efficace et plus dynamique sur les différents marchés. Comme dirigeant d’entreprise, j’ai toujours prôné comme ligne directrice : « Prendre du plaisir et en donner ».

Quand on sait que la moitié de l’absentéisme est dû au stress, le rire et le bien-être sont des vaccins efficaces pour accroître la productivité et générer une ambiance positive.

Passer huit heures par jour au boulot dans un univers plaisant est tout de même plus motivant que de déprimer derrière sur son bureau ou sur son chantier durant toute une vie de labeur.

Ce modeste écrit a  pour objectif de proposer quelques idées pour améliorer le quotidien du monde du travail et fournir aux managers quelques recettes pour accompagner cette dynamique axée sur le plaisir.

Ce blog s’adresse donc tant aux dirigeant-e-s d’entreprise qu’à leurs collaboratrices et collaborateurs, l’entreprise étant un travail d’équipe et étant une œuvre collective.

Christian Brunier, Directeur d'une société dans le domaine de les énergies

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